传统物流人才职业化
时间：2019-03-07 10:41 点击次数：次
传统的物流人才职业化培养，都是站在物流企业组织的角度进行的，跟社会上普遍存在的教材、教科书与培训课程一样，都是要求物流人怎么样适应企业组织的文化、制度、流程等“游戏规则”，怎么样看老板和上司的脸色行事。这些要求与做法固然不能说有错，但从人才价值发挥与人才本身的人生职业发展来看，确实存在着令人难以容忍的价值浪费。
在这条职场修炼路线上，大部分时间内物流人才受制于物流企业的驯化培养，等待所在的物流企业组织根据它的“游戏规则”给予职场价值认可。但每个组织都面临相同的问题：岗位和职位都是有限的，职级也是有限的，这样的有限空间内肯定无法满足所有人的“无限”的职业发展需求——所以满怀期待的等待、遥遥无期的承诺、尔虞我诈的勾斗、消极怠工的懈怠、无可奈何的彷徨、自暴自弃的堕落等“职场浪费”不可避免地大量产生。
首先，我对现有国民教育体系以及物流人才传统的职业化发展路径做一个简单的分析。
在目前我国国民教育体系下，按照6岁开始读小学以及小学6年、初中3年、高中3年和大学4年的正常逻辑计算，大学生毕业的年龄应该在22岁左右。考虑到部分高职、大专教育的特点，所以我把“准物流人才”处于物流专业学习阶段的18～22岁这一段时间称之为“职业准备期”，尽管有部分物流人在这个年龄段已经步入了职场。
然后，在后续的5～6年时间内，也就是23～29岁期间，“准物流人才”开始转战职场，逐步向低层级物流人才转变，内心往往处于一种不安分状态，一直在寻找自己的职业发展方向和发展通道，我把这个阶段称为“职业观望期”。
三十而立以后，物流人已经历了多年的物流工作经验，也经历了职场彷徨与观望后，我认为物流人应该进入一个为期10年左右的“职业定型期”。也就是说，在40岁之前物流人已经逐步成为物流经理人，基本上应该明确自己的物流职场定位，包括擅长物流领域、职业发展通道以及职场奋斗目标。
40～55岁期间，我认为应该是物流人的“职业高峰期”和黄金发展期（对于55岁退休的物流巾帼而言，她们在55岁就结束职业生涯了，之前也会有一个短暂的“职业消退期”），在这一段时间内，物流人的阅历和经验已经十分丰富，思维更加缜密，视野更加开阔，总体驾驭能力更得心应手。
随着年龄的进一步增长和体质逐步下降，加上退休期限的临近，物流人的职业生涯逐步接近尾声，56～60岁这几年属于“职业消退期”，虽然此时职位可能依然很高，实战经验也很丰富，但工作的主要职责是培养和帮助继任者，逐步实现过渡——当然，对于民营企业老板或受聘于民营企业的物流职业经理人，并不存在退休之说，他们的这段时间不属于“职业消退期”，反而是一种“老骥伏枥，壮心不已”的“老当益壮期”，甚至能做到为所服务的物流企业或事业鞠躬尽瘁、死而后已。
这就是一个普通物流人在现有物流企业为主导的被动驯化式物流人才培养模式下的职业生涯成长路线图：职业准备期（18～22）——职业观望期（23～29）——职业定型期（30～39）——职业高峰期（40～55，含女性的职业消退期）——职业消退期（55～60）。实际上，很少有人能够按部就班、一帆风顺地沿着这条路径走下去，一直到终点，因为每个发展阶段都有其特点和需要面对的职场问题，如何应对和处置这些情境可能会影响职业发展的方向与进度。
不管怎么讲，在传统的物流人才职业化修炼道路上，物流人大多数情况下是处于被动的“弱势群体”状态，所接受的ASK类型（态度Attitude＋技能Skills＋知识Knowledge）的培训固然对自身的综合素质与能力提升有所帮助。但客观地讲，这些打着“提升员工素质与能力”旗号的ASK类型培训更多地只会告诉你“是什么”，要“怎么做”，但对于背后的原因、逻辑以及目的、甚至“目的的目的”，以及这些态度、技能和知识得以充分发挥所需要的企业层级的“责权利”条件与前提，任何一个物流企业组织及其委托的培训机构都不会给你讲得很明白，也不会让你去深层次地思考。对此，我的观点是，这些打着各种旗号对员工进行强化训练却始终忽视员工自我思维能力开发与人生价值挖掘的培训与教育都是“耍流氓”，用一个同样不好听的词来说就是在搞“驯化”，在这样的环境下成长起来的大部分物流人，走的都是一条被动驯化的职业化修炼路线。
这种传统的驯化式培训与教育给物流人的职业生涯发展规划带来很多的烦恼与纠结，也压抑着物流人才的价值发挥。我在一些物流企业看到有大学毕业生居然在一个岗位上一待就是好几年连个办公位置都没换过时（转正后的待遇也是如此），在为这位同学的惊人毅力与忍性“感动”得落花流水的同时，也深深地为这些企业在员工驯化教育方面的深厚造诣所跪地折服！
下一篇：物流产业浅谈
